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某企業員工非物質激勵策略探究

時間:2019-10-16 09:02作者:王威金
本文導讀:這是一篇關于某企業員工非物質激勵策略探究的文章,非物質激勵是激勵員工的一種不可或缺的方式,本論文以某企業為研究對象,探討其非物質激勵問題,文章通過現狀分析、存在問題、原因剖析、對策研究及保障機制。
  摘 要
  
  非物質激勵是激勵員工的一種不可或缺的方式,本論文以某企業為研究對象,探討其非物質激勵問題,文章通過現狀分析、存在問題、原因剖析、對策研究及保障機制。

某企業員工非物質激勵策略探究
  
  首先,通過個別訪談從職業發展、職業安全感、職業成就感等幾個維度分析了企業的非物質激勵情況。接著,梳理了企業工作人員非物質激勵存在的問題,并剖析了原因。隨后,針對問題提出相應對策:針對激勵操作形式比較單一、非物質激勵的組織環境激勵氛圍不濃等組織關懷激勵氛圍不濃問題,提出加強企業目標與工作人員職業訴求有機結合、規范組織環境激勵的制度體系設計,營造良好組織關懷激勵環境;針對參與激勵措施不足和職業權限授予措施不足等信任授權激勵措施不足問題,提出大膽嘗試信任授權激勵措施,吸納工作人員參與決策和管理,制定授權制度體系規范相關工作職責授權;針對企業對工作人員職業能力激勵的關注度不高和職業發展路線規劃存在脫節等職業發展激勵機制不健全問題,提出加強企業工作人員崗位職責與權限相統一、系統培養工作人員相關職業能力,建立健全職業發展激勵機制;針對疏忽了工作人員精神情感激勵和溝通激勵措施落實不足等情感支持激勵方式疏忽問題,提出密切關注情感支持激勵方式,完善精神情感激勵與釋壓方式、構建與領導同事充分溝通的平臺及機制;針對激勵操作一刀切和典型作用力量激勵不足等個性需求激勵考慮不全問題,提出根據企業工作人員個人需求實施不同非物質激勵、加強典型激勵常態化,系統全面思考個性需求激勵。最后,為保障措施落實,提出要修訂年度調薪細則與績效評定緊密掛鉤、強化職業規劃管理完善晉升與淘汰制度、重視精神激勵與物質激勵雙管齊下等 XX 企業員工非物質激勵實施的保障機制。
  
  關鍵詞:  企業管理;非物質激勵;工商管理.
  
  Abstract
  
  Non-material incentive is an indispensable way to motivate employees. This paper takes an enterprise as the research object to discuss its non-material incentive problems.The paper analyzes the current situation, existing problems, causes, countermeasures and security mechanism.
  
  First of all, through individual interviews, it analyzes the non-material incentives of enterprises from several dimensions such as career development, occupational safetyand professional achievement. Then, it sorts out the problems of non-material incentives of enterprise staff and analyzes the reasons. Then, the corresponding countermeasuresare proposed for the problem: for the incentive operation mode is relatively simple, the non-material incentive organization environment incentive atmosphere is not strong,and the organizational care incentive atmosphere is not strong, and it is proposed to strengthen the enterprise goal and the staff professional appeal organic combination,standardize the organization environmental incentive The system design is designed to create a good organizational care and incentive environment; for the lack of trustincentives for participation incentives and occupational authority grants, we propose bold attempts to trust incentives, attract staff to participate in decision-making andmanagement, and develop authorization systems. System norms related work responsibility authorization; in view of the lack of attention of enterprises on the professional ability incentives of workers and the lack of perfection of career development incentives such as career development route planning, it is proposed to strengthen the job responsibilities and authority of enterprise staff, system training Staff-related professional ability, establish and improve the incentive mechanism for career development; in response to the negligence of staff members' emotional and emotional incentives and communication incentives, such as inadequate implementation of emotional support incentives, Note the emotional support incentives, improve the emotional and emotional incentives and pressure release methods, build a platform and mechanism for full communication with leading colleagues; for the incentive operation across the board and typical role power incentives and other individual needs incentives to consider incomplete problems, proposed according to individual corporate staff The demand implements different non-material incentives, strengthens the typical incentive normalization, and systematically considers the individual demand incentives. Finally,in order to implement the safeguard measures, it is proposed to revise the annual salary adjustment rules closely linked to the performance evaluation, strengthen the career planning management, improve the promotion and elimination system, and attach importance to the non-material incentive implementation mechanism of XX enterprise employees such as spiritual incentives and material incentives.
  
  Keywords:   Business management; Non-material incentives; Business administration.
  
  第 1 章 引言
 
  
  1.1 研究背景及意義.
  
  1.1.1 研究背景.

  
  在社會新常態環境下,人才競爭對企業核心競爭力具有巨大的影響,伴隨著市場競爭的全球化,人力資源管理已面臨著新的挑戰[1]。當前,信息技術和通信技術迅猛發展,企業人事管理已開始向人力資源管理戰略及規劃發展,傳統事務性及行政性人事管理開始退出企業人事管理范圍,這種變革深深地影響著企業的人事管理。
  
  我國拆遷管理改革快速推進,城市管理的工作發生了很大的變化,拆遷工作組織架構有了很大的改變,拆遷公司成為拆遷工作中重要的組成部分。為提高拆遷企業的工作質量和工作效率,在體制內進行系統的非物質激勵策略研究,尤其企業自從實施系統內部績效考核管理以來,信息化、組織扁平化的推進,企業人員工作量劇增,對工作的要求也隨之增高[2-3]。拆遷企業是拆遷執行的組織和機構,雖然屬于企業性質,但人員構成較復雜,有大量的行政編制和臨時雇傭人員,有些拆遷的執行工作有時由拆遷公司等企業負責,在管理中,既有企業管理機制,也有工商企業的管理機制。尤其在 2015 年,部分企業推進個人績效管理,同時,在法治中國大背景下,法治文化建設也成為了企業人力資源管理的內涵,對于企業人員的法治意識關注提高,自此,企業人力資源管理要求也隨之增高[4-5]。然而,又面臨工作強度大、不被群眾理解、職業發展受限、工作缺乏自主性等妨礙企業人員提高工作效率的因素;加上人力資源方面的一些管理人員卻把工作的要點依舊落腳于在組織結構、業務流程這些方面,對于企業人員的激勵仍然是以物質激勵的方式為主,人力資源需求導致的矛盾越來越影響到企業的人才隊伍建設,尤其企業工作人員負面情況及思想波動等不穩定的因素日趨突顯。要提高企業的工作績效,關鍵在于如何有效地提高某企業人員的工作積極性,穩定提升企業工作人員工作能動性,因此,在企業體制內實行非物質激勵,是一個值得探索的命題。
  
  1.1.2 研究意義.
  
  (1)理論意義.

  
  從理論意義上講,充實了激勵理論和人力資源管理理論。
  
  第一,針對企業研究非物質激勵豐富了激勵理論,當前,對激勵理論的應用及研究主要集中于在物質激勵方面,而對于非物質激勵的研究較少。本研究基于物質激勵基礎展開研究,由非物質激勵的相關方面入手,豐富了激勵理論內涵。
  
  第二,充實了人力資源管理理論,人力資源管理是單位管理的重要內容,針對企業的人力資源管理,從人員激勵層面著手,激發工作人員的積極性及能動性,是對人力資源管理理論內涵的豐富。
  
  (2)實踐意義.
  
  從實際應用價值上講,為提高企業工作人員工作效率提供指導和為企業物質激勵手段補充提供參考。
  
  第一,為提高企業職工工作效率提供指導。伴隨著我國經濟的不斷增長,物質豐富程度不斷提高,人們對精神的追求不斷提高,針對職工激勵,物質激勵已無法滿足員工的需求,非物質激勵至關重要。在物質激勵基礎上,研究非物質激勵,具有現實價值。根據本論文研究,基于非物質激勵的特點,提高企業的職工工作質量和工作效率,提高企業的工作效率。為更好地高效地服務國家,為人民提供公共服務。
  
  第二,為促進企業物質激勵實效提供補充。根據中國企業職工的相關制度規定,企業的工資、薪金由國家財政直接支付。國家財政撥款每年須經全國人民代表大會審查和批準,通常情況下,基本上每年都是固定的和有限的,有嚴格的預算限制,不能任意提高補償水平。必須嚴格遵守法律,執行國家的政策法規。中央第三部補貼文件,即工資和津貼由政府組織統一計發,僅與個人的行政級別有關,與職工所在部門、單位沒有關系。基于此,企業的物質激勵顯得有限。因此,如何建立非物質激勵機制對企業發展具有重要意義。
  
  1.2 國內外研究現狀及發展動態.
  
  1.2.1 國內外研究現狀.
  

  在國外,關于激勵機制的研究較早就已開始,但其研究的對象主要集中在理論層面,也因此誕生了一些成熟的理論,至今在國內外廣泛地應用。追溯歷史,在20 世紀 50 年代,管理學大師西蒙在研究激勵理論時融入了非物質激勵的概念,開啟了非物質激勵的研究歷程,之后,在他的影響下,一些研究者陸續展開了非物質激勵[6-7]。他梳理了組織的作用,認為組織可以激勵人的能力發揮,提高成績,個個人可以得到物質激勵和非物質激勵。美國社會心理學家也提出,當企業職工對企業給予其的關心認同(這實質上就是一種非物質激勵)產生了積極的體驗時,他們對企業會產生積極的看法,樹立正向性的信心和理念[8-9]。除了從管理學層面、心理學層面等定性分析非物質激勵之外,國外一些研究者學者還通過實驗法進行定量分析,實驗研究顯示,非物質激勵與企業績效存在的正向關系,有效地非物質激勵,可以促進企業利潤的增長,也可以有效地延長顧客的服務時長[10-12]。研究還發現,信任和承諾等非物質激勵也可以對工作績效產生直接的正向激勵作用。
  
  Ajmal, A (2015)等人研究了內在激勵和外在激勵對雇員態度、工作滿意度和組織承諾的影響,以及感知組織支持的中介作用,從巴基斯坦費薩拉巴德銀行部門收集了數據。主要目標是將雇員對組織支持和雇員滿意度和組織承諾的看法集中起來,組織支持感知的中介效應分析了內在和外在報復與雇員態度如組織承諾和工作滿意度的關系,這項研究揭示了雇員對內在和外在背叛的積極態度[13]。
  
  Floris-Willem Enzerink, Christiaan Lako(2016)研究了非物質激勵對荷蘭消費者選擇醫療保健選擇的影響,研究以差異化的免賠額作為財務政策工具,側重于選擇性契約與積極激勵對被保險人的選擇行為的影響。隨著年齡的增長,作為選擇影響工具的可減少影響較小,宣布的免賠額成本可能低于預期[14]。Tara Grillos(2017)考察了推動玻利維亞參與環境保護補償計劃的動機,對支付計劃的研究表明,應該鼓勵那些既有經濟激勵又有非物質激勵的機構,采取這樣一種策略,即為保護提供實物補償,同時試圖與環境價值觀和傳統社會規范接軌。利用項目實施前進行的一次全面的家庭調查,采用均值比較測試和多層次回歸分析,比較那些選擇參加項目的人和那些沒有參加項目的人,提出非物質激勵對生態系統服務項目的激勵作用[15]。
  
  在我國,企業是我國的特有產物,大多數研究者對激勵機制的研究主要是從物質層面展開,但隨著我國經濟的不斷增長,人們物質文化生活不斷豐富,研究者開始對非物質層面的激勵展開研究,諸多的研究認為,企業在對員工進行培訓、晉升、關心時,可以有效地穩定人才隊伍,而且員工得到了領導重視、尊重,可以有效地提高員工的創新能力及積極性,這些都非物質層面的。有研究在美國學者專家的研究基礎上,根據企業職工的成長成熟過程,在每個階段實施不同的非物質激勵。如杜變(2014)、季旭東(2013)針對員工的激勵進行了研究,他們基于物質激勵,認為著眼于員工的成長手段來促進其綜合能力的提升具有積極的作用,可以有效地提高其工作能力,最常用且最有效的激勵是晉升,緣于晉升本身也是可以提高個人工資待遇的,如此以來,晉升可以同時實現物質與非物質兩個層面的激勵,因此,表現出了明顯的激勵作用[16-17]。韓明軍(2009)、張柱和(2008)、李志,胡靜(2007)針對我國企業員工的激勵,提出自我實現和社會認同的激勵機制,他們從當前企業行政管理激勵帶來的負面影響入手,梳理了對新的激勵方法認識不到位、對非物質激勵應用不到位、管理理念落伍等問題,并提出了相應的對策[18-20]。宋俊輝(2012)針對企業員工的激勵提出自我價值和人生價值實現的機制,認為自我及人生價值等兩種價值的實現是在公務激勵中較為有效的非物質激勵,在工作中,員工之間形成了兩種價值的共鳴,從工作中的價值實現,使個人生活受到認可及尊重,內心產生強烈的社會認同感,從而積極主動地融入到社會中,實現社會的價值,同時,自我和人生兩種價值也得到了實現[21]。
  
  韓憲鴻(2011)、陳銘(2011)以“天花板”現象研究了員工的非物質激勵,研究認為,當前,大部分企業職工在晉升上沒有機會、也看不到希望,長期以來,導致出現內心失衡、不思進取,對企業整體工作產生了負面的影響,加之環境及待遇的不滿意,尤其區域導致的不平衡,企業出現“天花板”現象,人們只是安于應付當前的工作,沒有工作的動力,只是簡單地應付工作[22-23]。劉映池(2011)、程隆云(2010)從勞動合同訂立層面研究了員工的非物質激勵,認為,寫進勞動合同明確的工資及獎金是物質激勵,非寫入勞動合同在企業人力資源管理中應用的激勵都可以歸類為非物質激勵,只要員工通過努力,提高工作的績效,就可以獲得職業晉升、社會認可,就可以在工作中獲得更多的成熟感,實現個人的價值,體現歸宿感[24-25]。羅彪(2012)等人研究了我國企業經營者補償合同非物質激勵模型的構建,研究指出,有效的補償合同是鼓勵公司經營者努力工作的最大動力。
  
  基于運營商的能力,建立了一個補償契約模型,其中包含一些解釋變量,如操作員的努力程度和風險態度,輸入靈活性系數和折扣系數。通過嘗試運用委托-代理理論解決顯性功能模型,并在利潤分享機制中分析基于物質激勵和非物質激勵的模型,該結論對企業實施績效管理具有重要的現實意義[26]。方明(2014)等人研究了農業企業物質激勵與非物質激勵的接受,指出,動機是人力資源管理的重要內容,可分為物質激勵和非物質激勵。以一家中國農業企業被選中進行研究,對中國農業企業的激勵方法進行了調查,采用問卷調查和統計分析的方法,探討并確認農業企業不僅要關注物質激勵,還要關注非物質激勵[27]。
  
  1.2.2 國內外發展動態.
  
  從國內外研究現狀分析,當前,關于企業非物質激勵機制研究的現狀及發展趨勢主要表現:企業是中國的特有產物,企業的激勵,多數集中在物質激勵,對于非物質激勵的較少,多數只是與物質激勵進行聯合研究或是補充研究;同時,從對象方面,主要集中的員工這個群體上,針對某一類員工展開研究的較少,選擇某一類員工展開研究,值得探索。
  
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  1.3 研究內容及可行性分析

  1.3.1 研究內容
  1.3.2 研究方法
  
  1.4 技術路線及可行性分析
  1.4.1 技術路線
  1.4.2 可行性分析
  
  第 2 章 研究理論概述
  
  2.1 非物質激勵內涵

  2.1.1 非物質激勵的原則
  2.1.2 非物質激勵的特征
  2.1.3 非物質激勵的主要方式
  
  2.2 理論依據
  2.2.1 需要層次理論
  2.2.2 雙因素理論
  2.2.3 激勵理論
  
  第 3 章 XX 企業員工非物質激勵現狀分析
  
  3.1 XX 企業員工非物質激勵現狀

  3.1.1 企業組織機構及人力資源現狀
  3.1.2 企業工作人員非物質激勵情況
  
  3.2 XX 企業工作人員非物質激勵存在的問題
  3.2.1 組織關懷激勵氛圍不濃
  3.2.2 信任授權激勵措施不足
  3.2.3 職業發展激勵機制不健全
  3.2.4 情感支持激勵方式疏忽
  3.2.5 個性需求激勵考慮不全
  
  3.3 XX 企業員工非物質激勵存在問題的原因分析

  3.3.1 人員流動大且人際關系弱化
  3.3.2 管理者非物質激勵意識不強
  3.3.3 未建立系統的非物質激勵體系
  3.3.4 未形成系統成熟的非物質激勵方法
  3.3.5 單位 HR 以人為本管理理念欠缺
  
  第 4 章 XX 企業員工非物質激勵優化策略
  
  4.1 營造良好組織關懷激勵環境

  4.1.1 加強企業目標與工作人員職業訴求有機結合
  4.1.2 規范組織環境激勵的制度體系設計
  
  4.2 大膽嘗試信任授權激勵措施
  4.2.1 吸納工作人員參與決策和管理
  4.2.2 制定授權制度體系規范相關工作職責授權
  
  4.3 建立健全職業發展激勵機制
  4.3.1 加強企業工作人員崗位職責與權限相統一
  4.3.2 系統培養工作人員相關職業能力
  
  4.4 密切關注情感支持激勵方式
  4.4.1 完善精神情感激勵與釋壓方式
  4.4.2 構建與領導同事充分溝通的平臺及機制
  
  4.5 系統全面思考個性需求激勵
  4.5.1 根據企業工作人員個人需求實施不同非物質激勵
  4.5.3 加強典型激勵常態化
  
  第 5 章 XX 企業非物質激勵措施建議
  
  5.1 修訂年度調薪細則,適當增加非物質激勵比例

  5.1.1 制定完善制度體系促進非物質激勵的規范化
  5.1.2 加強企業目標與員工職業訴求有機結合的保障機制設計
  5.1.2 加強企業員工權限及參與決策的保障機制設計
  
  5.2 強化職業規劃管理,完善晉升保障制度
  5.2.1 加強企業工作人員崗位職責與權限相統一的保障機制設計
  5.2.2 加強職業能力激勵保障機制建設以為工作人員職業穩定服務
  
  5.3 重視精神激勵與物質激勵雙管齊下
  5.3.1 根據個人需求實施不同非物質激勵保障機制
  5.3.2 精神情感激勵保障機制建設
  5.3.3 溝通激勵保障機制建設

  第 6 章 結論

  要提高企業的工作績效,關鍵在于如何有效地提高某企業人員的工作積極性,穩定提升企業工作人員工作能動性。本研究圍繞企業員工非物質激勵展開研究,為促進企業物質激勵實效提供補充,指導企業工作實踐,提高企業的工作質量和工作效率。

  通過問卷調查,對企業員工人力資源現狀、企業員工非物質激勵的基本構成等進行了分析現狀分析。基于現狀分析,梳理了其中存在的問題,具體表現在:組織關懷激勵氛圍不濃、信任授權激勵措施不足、職業發展激勵機制不健全、情感支持激勵方式疏忽、個性需求激勵考慮不全。針對問題,剖析了企業員工非物質激勵存在問題的原因,主要在于人員流動大且人際關系弱化、管理者非物質激勵意識不強、未建立系統的非物質激勵體系、未形成系統成熟的非物質激勵方法、單位 HR 以人為本管理理念欠缺。

  基于需求層次理論、雙因素理論、激勵理論,針對問題,逐一提出優化策略:針對組織關懷激勵氛圍不濃問題,提出加強企業目標與員工職業訴求有機結合、規范組織環境激勵的制度體系設計策略;針對信任授權激勵措施不足問題,提出吸納工作人員參與決策和管理、制定授權制度體系規范相關工作職責授權策略;針對職業發展激勵機制不健全問題,提出加強企業工作人員崗位職責與權限相統一、系統培養工作人員相關職業能力策略;針對情感支持激勵方式疏忽問題,提出完善精神情感激勵與釋壓方式、構建與領導同事充分溝通的平臺及機制策略;針對個性需求激勵考慮不全問題,提出根據企業工作人員個人需求實施不同非物質激勵、加強典型激勵常態化策略。為保證優化策略的落實,從薪酬體系、績效考核、職業規劃、物資激勵等提出建議,修訂年度調薪細則,與績效評定緊密掛鉤,強化職業規劃管理,完善晉升與淘汰制度,重視精神激勵與物質激勵雙管齊下。

  參考文獻

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